Ha a saját tanulásomat tekintem, akkor én azt elsősorban az önmagam felelősségeként kezelem. Rendre megjelennek azonban az életemben olyan impulzusok, leginkább konkrét személyektől, amelyek a fejlődés következő lépcsője tekintetében tovább orientálnak. Koltányi Gergely (Nitrolearning) most másodszor gyakorolt rám ilyen hatást. Először, amikor megismerkedtünk közel egy évtizede, és a vezetői fejlődés és digitális tanulás lehetséges metszethalmazáról értekeztünk. Megtanultam tőle a microlearning kifejezést, amit aztán vastagon a gyakorlatba is ültettünk, midőn Dobay Robi kezdeményezésére és a Telekommal együttműködve kitaláltuk és létrehoztuk az Act2Manage vezetőfejlesztő applikációt. Másodszor pedig néhány hete, amikor podcast beszélgetésre invitált a tanulással és annak digitális lehetőségeivel foglalkozó We-Learning Podcast sorozatukba. Előtte kávéztunk egyet és említette, hogy van az Amazonnál egy magyar Senior Learning Technologist szakember, Oláh Zsolt. Közelmúltbeli LinkedIn postjában a címben megjelölt dilemmát feszegeti. Akit pontosabban érdekel, az megtalálja a teljes modellt ebben a postban, az alábbiakban viszont röviden reflektálnék a témára a modell alapján.
Talán nem meglepő, hogy egy szervezetben nem az lesz a jó megoldás, ha egyetlen szereplő nyakába varrjuk a munkatársak fejlődésével kapcsolatos felelősséget. A modell négyféle felelőst és felelősséget ír körül: szerepe van itt az egyénnek, a közvetlen menedzserének, a felső vezetésnek és a vállalati HR-nek (L&D-nek) is. A munkatárs feladata az Amazonnál a fejlődés maga, hogy legyen kíváncsi és vegye komolyan az élethosszig tartó tanulást, nehogy eljárjon felette az idő. Aktívan vegyen részt a tanulásban, történjen az formális képzés vagy a munkavégzés keretei között. Fókuszáljon oda, vonódjon be és reflektáljon a tanultakról. Az ő felelőssége, hogy gyakorlatba ültesse a tanultakat és a visszajelzések segítségével haladjon előre. Közvetlen menedzserének az a dolga, hogy tegye megfelelő magasságba a lécet a tanultakkal kapcsolatban, azaz fogalmazzon meg elvárásokat az alkalmazás tekintetében, és persze ehhez teremtse meg a szükséges feltételeket, legyen az idő, erőforrás, eszközök vagy lehetőség. Emellett pedig coachként támogassa az illető fejlődését. Tehát nem csak a melót kell elvégeztetni, hanem ebben is kell segíteni egy csapat vezetőjének. A felső vezetésre az invesztor szerep hárul, ők a szponzorai a tanulásnak. Feladatuk az akadályok elhárítása, a prioritások meghatározása, és a vezetők felhatalmazása arra, hogy támogassák a szervezetben dolgozók fejlődését. Sőt, várja is el tőlük, visszamérhető módon. És itt van még egy nagyon lényeges dolog: nem a tréningek kipipálása vagy a happy sheet-ek kitöltetése a lényeg, hogy lássák, mennyire ízlett a pogácsa, hanem a tudás gyakorlatba fordításának eredményességével és az üzletre kifejtett hatás mérésével kell foglalkozni. A HR szerepe pedig az, hogy megfelelő feltételeket és kereteket tervezzen mindehhez. Az üzenet tehát egyértelmű: akkor fog ez jól működni, ha minden stakeholder kiveszi belőle a részét és minőségi módon teszi a dolgát a munkahelyi tanulás elősegítése érdekében.
És ha már a munkahelyi tanulásnál tartunk, nemrég Koltányi Gergely házigazdával és Buga Mihály műsorvezetővel két We-Learning Podcast adás keretei között beszélgettünk. Az elsőben a tanulással és a tanítással kapcsolatban kérdeztek. Mi jól szórakoztunk, remélem a hallgatók is így lesznek ezzel. Hallgasd meg, ha érdekel, akár itt alább a Spotify-on, a Google vagy az Apple Podcaston!
